年关将至，“年终奖”又成为职场人很关心的一个话题。

对企业来讲，管理就是管人心。发年终奖，就是在回应人心。

然而发年终奖，并不是那么简单的事情，里面也藏着许多的玄机。首先是发不发，然后是具体怎么发，什么时间发......

这一切问题的答案，都要从最根源的地方聊起，即年终奖的本质是什么？企业发放年终奖的目的是什么？

这篇文章，我将从年终奖的四个W（what、why、when和who）和一个H（how）出发，帮助电商管理者找到最客观、最科学、最适合自己的“年终奖怎么发”的答案。

什么是年终奖？

1.年终奖是待遇的一部分，是利润的再分配

作为员工，他其实并不关心老板发的是什么钱，他关心的是自己待遇的总包。

但作为老板，我们必须要搞清楚，年终奖到底发的是什么钱？

年终奖是待遇的一部分，是利润的再分配。

那么，没有利润可不可以不发？

可以不发。

国家并没有规定企业一定要发年终奖，不发不违法。

虽然不发不违法，但年底没有年终奖，老板总感觉良心有点过不去。

发放年终奖，也决定了员工的心里满意度，和团队明年的战斗力。

2.年终奖是年初制定目标时的奖励方案

电商老板做“目标管理”需要制定一个三级的目标。

目标通常有三级：保多少，争多少和冲多少。

比如说今年销售额保3000万，争4000万，冲5000万。

你要如何说服你的员工，接受这个梯度的目标呢？

这三个级别目标，一定需要有三个对应的奖励方案。

在奖励方案里面，有一个非常基础且重要的奖励方案，就是年终奖。

所以，我们在年初制定全年目标的时候，要明确这三个目标分别对应几个月年终奖。

3.年终奖是对中高层员工的中期回报

谁最看重年终奖？

是基层员工，还是管理层员工？

答案是：管理层员工。

为什么？

基层员工是低底薪、高绩效；中高层员工是高底薪、低绩效。

所以，基层员工往往靠绩效吃饭。

中高层员工往往靠什么？靠底薪吃饭。

而年终奖通常是按照底薪作为系数来发放。

年终奖是对中高层员工的中期回报。

看短期回报按月来给钱，看中期按年给钱，看长期按公司的分红等等来给钱。

4.年终奖是根据底薪同比例发放的，和绩效工资无关

年终奖和绩效无关，只和底薪有关。

一般公司规定，每月的工资是由固定工资+绩效来构成。

绩效是对工作结果的认可，是对你当月劳动成果的反馈，已经给过了。

而年终奖是公司对你这一年对公司的付出所给的奖励，并且是还没有兑现的那一部分。

为什么发年终奖？

企业发放年终奖的目的是什么？

还是那句话，管理就是管人心，发年终奖，就是在回应人心。

所以，发放年终奖是鼓励全体员工，完成公司目标的一种激励手段。

年终奖和谁有关？

年终奖和谁有关？

既然年终奖是鼓励员工完成公司目标一个手段。

那么，年终奖就应该和每一个人都有关系。

只有当每个员工都参与经营，齐心协力，公司目标才有可能实现。

只是发多和发少的问题。

年终奖怎么发？

要回答“年终奖怎么发”的问题，就需要先分析影响年终奖的因素有哪些？

我把它们归纳成了5点：

公司系数、部门系数、个人系数、个人月薪和实际工作月数。

这5个因素的综合影响，决定了员工的年终奖到底发多少。

1.公司系数

什么叫“公司系数”？

就是你作为公司的负责人，以整个公司为单位，首先以大局观去考察：

你的这家公司，今年表现如何？

简单来讲，就是这家公司今年表现是较符合期望，还是超出计划还是不及预期。

所以设定年终奖的公司系数，要先看整个公司表现如何。

整个公司表现，最终体现在哪里？

年初制定的目标，是不是实现了？

如果完成了“保多少”只能算良好；

如果完成了“争什么”可以算优秀；

如果完成了“冲什么”，那叫卓越。

通过回看年初制定的目标，我们可以反推出今年整个公司系数大概是多少？

比如说年初时明确了保多少、争多少、冲多少的目标值，以及相对应的年终奖月数。比如：

保1.0亿，是1个月年终奖；

争1.1亿，是2个月年终奖；

冲1.2亿，是3个月年终奖。

而我们年终计算过后实际销售额是1.15亿，介于“争”和“冲”之间。

所以最终确定年终奖的月数为：2.5个月。

有了公司系数后，公司所有人都按这个系数来发年终奖。

合理吗？

不合理！那是大锅饭。

所以在对公司全年的表现有了一个考评后，接下来就需要对部门进行考评。

2.部门系数

假设公司有三个部门，A部门、B部门、C部门。

老板根据全年表现，对他们分别进行绩效打分。

A部门：卓越（1.2分）

B部门：良好（1.0分）

C部门：还行（0.9分）

并最终确定部门系数分别是：

A部门：3.00个月

B部门：2.50个月

C部门：2.25个月

接下来，我们还需要计算出各部门的总月薪金额。

各部门的总月薪金额（不包括主管本人）为：

部门所有成员实际月薪 *（实际工作月数/ 12）的相加之和。

假设A部门4个人。

小东月薪8000，实际工作8个月；

小南月薪10000，实际工作12个月；

小西月薪11000，实际工作12个月；

小北月薪6000，实际工作6个月；

那么部门实际月薪之和为：

8000*（8/12）+10000*(12/12)+11000*(12/12)+6000*(6/12）=29333

A部门，四个人，总月薪为29333元。

部门总包年终奖为总月薪29333*部门系数3=88000元。

老板将以上部门系数、部门总金额，同步给主管。

同时，直接宣布主管年终奖为：主管月薪*部门系数。

因为主管是对管理负责，管理是对目标负责。

所以，老板对你的部门的满意度，就是对你主管的满意度。

比如说A部门的主管的月薪是1.2w，那他该拿多少年终奖？

1.2w月薪*3个月的部门系数=3.6w

再比如说C部门的主管的月薪是2w，那么他的年终奖就是：

2w月薪*2.25个月的部门系数=4.45w

等老板把他的直系下属及部门的年终奖（系数）确定好了，下面每个员工能拿多少年终奖就交到了部门主管的手里。

同样的，这时候部门主管再分配钱，也需要确定一个系数叫：个人系数。

3.个人系数、个人月薪和有效工作月数

假设A部门，现在有8.8w的年终奖总包，员工有4人。

各主管已经给部门员工绩效评分过，分别是：

小东评分1.2，卓越。

小南评分1.1，优秀。

小西评分0.9，还行。

小北评分0.9，还行。

现在部门主管要做的事就是，如何给这4个人分配这8.8w的年终奖。

首先，部门主管得确定各个员工在部门的占比是多少。

这个占比，也就是员工的个人系数。

这就需要知道员工的月薪金额，以及实际工作月数。

假设人事部给到的A部门4个员工的信息是：

小东：0.8w/月，工作8个月

小南：1.0w/月，工作12个月

小西：1.1w/月，工作12个月

小北：0.6w/月，工作6个月

先来计算每个人的占比：

小东：

8000*（8/12）* 1.2/ {8000*（8/12）*1.2+10000*(12/12)*1.1+11000*(12/12)*0.9+6000*(6/12）*0.9}=0.21

8000*（8/12）是小东的总月薪，1.2是小东的个人系数。

即每个人的占比为：（个人总月薪*个人系数）/部门每个人的总月薪*个人系数之和

以此类推，小南占比为0.37，小西占比0.33，小北占比0.09。

所以，每个人的年终奖金额：

小东：88000*0.21=18773；

小南：88000*0.37=32267；

小西：88000*0.33=29040；

小北：88000*0.09=7920；

但很多时候，大家为什么没能按照这个公式来发放年终奖？

是因为你可能根本就没有公司目标。

所以也就不会有目标完成的奖励一说。

没有目标管理，就没有预期的目标。

没有预期的目标，就没有预期的奖励方案。

所以也就不知道应该对应几个月的年终奖。

有一个特别高效的年终奖决策方案：

就三个字叫：“拍脑袋！”

你觉得你舍得给多少，你愿意给多少。

并且你给的还能够让员工觉得还不错。

比如说你公司一个月发20万的工资，现在你想拿30万作为年终奖。

30/20=1.5，“公司系数”就出来了。

以此列推，在这个框架之下，先拍一个公司系数，再拍一个部门系数，最后拍个人系数，然后再结合他们的月薪（月数）来计算发多少年终奖。

年终奖发放的4种复杂情况

以上，我们是把年终奖发放的一些复杂的因素已全部屏蔽掉。

假设他们每一个人都干满了1整年，而建立的年终奖计算模式。

但这些模型，可能并不适用于所有的实际场景。

很多事情也是在执行中不断发现问题，解决问题！

就像年终奖发放过程中会遇到以下这4种比较复杂的情况。

情况1：有人没干满1年怎么办？

如果说有员工只干了3个月，也像上面这么分，合理吗？

当然不合理。

所以我们要把月数考虑进去。

每个人应该拿多少年终奖，除了跟他的月薪有关。

还跟他的实际工作时间有关。

而且如果不满3个月，是不建议参与年终奖分配的。

我们可以按他转正后的时间来计算。

情况2：有人中间涨了工资怎么办？

假设某员工已经干了一整年了，达到可以发年终奖的条件。

但是他前10个月工资是4000元，后2个月才涨到6000元。

请问按6000的标准给他发年终奖，合适吗？

当然不合适。

因为年终奖考核的是，他全年的表现。

那为什么我们会结合月数来讨论年终奖？

很简单一个道理，月薪代表了他在团队中的贡献占比。

有一个默认逻辑：

级别越高的人，贡献度越大。

怎么去体现呢？

直接拿月薪说话。

谁的月薪在整个公司占比大，就说明谁的贡献大。

那为什么年终奖，不是按照每个月的业绩提成来给的？

因为绩效是对你当月的劳动成果的反馈，已经给过了。

到了年底，老板不能再拿这一部分作为你的贡献度的占比。

所以要算你在一个公司的贡献度占比，只能拿你的底薪来算。

年终奖对应的是整个公司的目标，完成那些目标后该给的奖励，并且是还没有兑现的那一部分。

你前几个月的月薪很低，说明你前几个月贡献度是偏小的。

虽然你现在已经涨工资了，但是我也不能拿你今天在公司里面的贡献度占比，作为你全年的贡献度占比。

是不是这个逻辑？

所以老板应该做的事情是什么？

算你占比的时候，不能再拿6000来算。

应该拿你全年的平均工资来算。

就是：(4000*10+6000*2)/12=4333.33

所以记得我们讲月薪是作为年终奖的一个基础系数。

但同时我们要强调是什么？

全年的平均月薪。

情况3：有人中间转过岗怎么办？

假设某员工前半年在客服部工作，后半年转岗到了运营部。

那么问题来了：

他的年终奖该由客服部承担，还是由运营部承担，还是两个部门同时承担？

除了这个，我们是不是还要再考虑一个问题：

两个部门对他的绩效评分是不一样的。

这个事是不是，就变得更复杂了！

那么，怎么解决呢？

其实你可以把他理解成这样：

这个人6个月的时候在客服部“离职”了，然后作为新人入职运营部门满6个月。

所以转岗这个事，你可以把它想象成这边离职，那边入职。

所以运营部的年终奖要不要给？客服部的年终奖要不要给？

两个都要给！

所以这个人应该拿两份年终奖。

而且，他前半年的年终奖应该由客服部承担，后半年的年终奖应该由运营部承担。

按什么拿？

按他实际工作的月数和部门的系数来拿。

情况4：有人中间离职了怎么办？

某员工干了8个月离职了，请问要不要给这个人发年终奖？

离职的不用给，这个是约定俗成的。

那么，部门年终奖的总系数里边要不要包含这一部分？

也就是说，一个离职员工，他在全年里边其实他是有贡献度的。

但这个人“受益人”离职了，这一笔钱还要不要在部门系数里体现出来？

聪明的人事部门，他是不会体现的。

他一定是按你当下这个部门所在的人头，来计算总月薪。

因为一个员工离职了，他的预算公司是要收回的。

所以根本不会存在下面的极端情况：

1个部门有10个人，有9个人干到第11个月的时候都离职了，就剩一个人了。

所以这个人捡漏捡了个年终奖“大礼包”。

年终奖什么时候发

什么时间发年终奖，因人而异，各个公司的情况都不一样。

我给大家分享3种常见的方案：

方案1：过年前一次性发放

年前一次性发，应该是大家最熟悉的一种年终奖发放方案了。

它的好处就是，员工很开心。

但是问题是万一老板发的年终奖有点少，那结果会怎样？

会加速员工的离职。

所以我并不建议大家一次性把年终奖在年前发完。

方案2：过年前发一个月年终奖，称为13薪。年后再发放另一部分

为什么不建议大家一次性把年终奖在年前发完？

除了可能会“加速员工的离职”外，其实还有一个更重要的原因。

就是因为在年前，你还有很多的账没算清楚。

一来是电商公司没有那么强的财务意识；

二来是年底前本来就是电商公司最忙碌的时候，然后在那么短的时间里面想把财务账算清楚，其实是很难的。

但很多老板以为自己赚钱了，过完年回来细细算一下，发现其实没赚钱。

然后你年终奖还发多了，现在肠子都悔青了！

所以，我们可以选择过年前先发一个13薪。

年后等你把账算清楚了，然后再来发另一部分。

方案3：每个季度先发放部分，剩余部分年底按方案1or方案2发放

有些公司因为它是持续盈利的，结钱的周期更快。

所以它就可以每个季度发一个季度的奖金，然后到年底再发剩下的部分。

也就是说，每个季度先提前预发一部分。

然后到年底再按照方案1或者按方案二来发放。

最后再总结一下，为什么我们要发年终奖？

年终奖，其实是为了鼓励员工集体努力来完成公司的目标。

所以老板要记得，先得有目标。

有了目标，才有年终奖。

如果你连目标都没有，那么你就不会有一个合理的年终奖。

如果你连目标都没有，你这个年终奖发的其实意义也不大。