国务院发布“鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点”等一系列政策后，近日，上海一家企业宣布一项决定，从今年8月1日起试行育儿假。入职该公司满半年，家里有0至5周岁孩子的员工，按在职年限，男女员工都可以享受3至5天育儿假，休育儿假期间，员工工资待遇按照正常出勤日工资的80%发放。（8月1日《澎湃新闻》）
事实上，育儿假并非新鲜事物。早在2019年5月，国务院发布的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》就明确提出，鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假。此后，国内不少地方做出积极探索，譬如，宁夏规定每年给予夫妻双方各10天共同育儿假；又如，江苏鼓励给男性多放5天假带孩子。从各地政策落实来看，这些地方机关事业单位，大都能落实到位，而对于企业而言，鲜见执行。
基于此，上海市这家企业推出育儿假，难能可贵，意义非同寻常。而且有一个值得关注的细节是，该企业的法律顾问就此事表示，“如果国家或本市有关部门出台育儿假规定，则该公司将按照国家和有关部门的规定施行”。这也意味着，这家企业并非政府层面的“规定动作”，而是在没有当地政府制度安排前，便率试行了育儿假，这样的先行先试，体现了企业勇于担当的社会责任，为这项制度全面推行提供了可供参考的实践经验。
必须承认的是，假期的多寡，直接影响到企业用工成本，现实中并非是所有的企业，都像上海市这家企业具有这样的财力。如果仅限于“政策请客，企业埋单”，凭企业良心，靠企业自觉，育儿假只能“星火”式执行，难以“全面开花”形成燎原之势，不利于激发企业的原生动力。
因此，仍须老调旧弹的是，育儿假对于企业而言，是真金白银的经济付出，不能让企业总当“活雷锋”。当务之急，要想让企业全面推行“育儿假”，亟须配套政策及时跟进，具体点讲，即政府、企业、职工在育儿假成本方面，形成合理的分担机制。既需要借鉴国外的一些成功做法，政府要从法律条款上给出更为清晰的规定，也需要为企业搭配减税减负政策，此外，也可以对企业生育保险基金，进行减半征收等。总而言之，惟有配套措施的及进跟进，创造一个企业积极参与的社会生育氛围，才能真正让育儿假从纸面走进现实。（吴睿鸫）
