来源：【中国卫生杂志】
在过去的一年中，全国各地掀起了学三明、赶三明的热潮。国务院深化医药卫生体制改革领导小组制定出台了《关于深入推广福建省三明市经验 深化医药卫生体制改革的实施意见》，明确了11条普遍推广的经验和10条因地制宜探索的改革措施，对普遍推广的经验，明确了量化指标和完成时限，对因地制宜和尚需探索的改革，明确了试点目标和路径。
如何更好地推广三明医改经验？如何体现因地制宜，推动医改向纵深发展？《中国卫生》杂志推出【三明医改：学什么，怎么学】主题报道。
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建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度
公立医院人事薪酬制度改革，应从公立医院改革总体目标、行业特点、管理现状和利益相关方的诉求等方面，全面权衡，系统推进。
公立医院人事薪酬制度的各环节都应与公益性要求相一致，并符合公共人事管理法制化、规范化、公开化、科学化的要求。三明医改的人事薪酬制度改革包括优化薪酬结构、合理确定医务人员薪酬水平、完善考核评价机制等，从改革一开始就采取措施，使医务人员收入与药品收入、检查收入与科室收入脱钩，建立基于岗位、贡献、服务的人事薪酬制度。其最值得学习的就是战略目标明确，符合公立医院管理规律，符合健康中国战略要求，坚持公立医院公益性发展方向，坚持人民至上、生命至上，坚持以人民健康为中心的宗旨。
建立符合公立医院行业特点的人事薪酬制度。在改革中既要关注医生培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点与医务人员薪酬回报的相关性，调动医务人员参与医改、提高医疗服务质量的积极性，也不可忽略公立医院公益性对医院和医务人员的道德和义务要求。三明医改落实“两个允许”要求，抓住了医疗行业特点，适度提高医务人员薪酬水平，统筹医务人员薪酬水平与当地城镇职工收入水平的关系。
公立医院管理和运行现状是人事制度改革的出发点。人事薪酬制度改革与其他改革密不可分，涉及医院功能和业务、医院财务和预算管理、医院资产和设施、医院人力资源和技术能力、公众医疗和健康服务需求等多种因素。三明医改建立了人、财、物事集中统一管理的一体化体系，统一各医院薪酬构成、绩效要求，在一定区域范围内实现了薪酬分配政策和制度的一体化。
公立医院改革涉及公立医院、医护人员、社会公众、卫健和医院主管部门等多方面的利益，利益关系的调整影响人事制度的选择和决策。在公益性导向的改革中，公共利益无疑起到了关键的主导作用，但作为直接利益相关方的医院和医务人员，在具体政策形成中仍发挥着重要的影响力。三明医改通过绩效考评，明确目标责任、底线纪律要求等，规范了医务人员行为和医院经济行为，这是人事薪酬制度可持续发展的基础。
面向未来，建立符合行业特点的公立医院人事薪酬制度，既要从公立医院现状出发针对实践问题进行改革，又要着眼于政府公共医疗卫生服务的长远战略进行总体设计；既要根据实际确立近期目标，又要根据改革的历史进程，确定中期和长远目标；既要针对行业特点，又要遵循公共服务机构管理的普遍规律和规则；既要充分尊重医务人员的切身利益，又要切实保障患者利益和公共利益；既要根据公立医院的一般特性进行全面设计，又需根据不同层级、类别、区域、功能的医院的特点有所区分，分类推进。
改革的长远目标应该是建立符合公益性、公共性要求的人事制度，其管理的基本特征是法制化和规范化。一是以公共性为基础，二是以公益性为准则，三是体现职业特点，四是建立内在激励机制，五是实现授权与监督的平衡。公立医院人事制度改革近期目标的确定应与长远目标相衔接，并逐步为长远目标的实现提供条件和可行路径。
文：中国人事科学研究院副院长 李建忠
整理：刘也良 王依依
审核：孔令敏 张士国
制作：中小卫2号
本文来自【中国卫生杂志】，仅代表作者观点。全国党媒信息公共平台提供信息发布传播服务。
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