股权激励起源于美国，最常用的就是股票期权制度。由于我国股票市场的有效性不高，使得股票期权制度并没有成为我国上市公司选择的主流，同时由于我国非上市公司数量极大，股票期权制度也不完全适用于非上市公司，因此引入股权激励制度的十余年中，我国企业共创造出十余种股权激励模式。
股权激励是一种使公司高级管理人员、技术骨干、核心员工获得公司一定的股权，让其能够享受股权增值带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而激励其勤勉尽责地为公司长期发展服务的激励方法。股权激励是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。
广泛意义上的股权激励，包括公司原股东向公司高级管理人员、技术骨干、核心员工以较低的价格转让部分股权/股份或同意上述人员以较低的价格对公司进行增资而成为公司的股东，以达到激励上述人员的目的。但上述方式在实践中往往被认定为股权转让或增资行为。证券市场上的股权激励一般是指以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，采取的方式包括但不限于：限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，直接的股权转让或增资一般不被认定为股权激励。
一、 股权激励的主要模式
(一) 股票期权
股票期权是股权激励模式中最为经典的，也是最基本的股权激励模式，可以说其他股权激励模式都是从股票期权模式衍生出来的。股票期权模式主要适用于上市公司，是最能体现长期报酬结构的范例。但是由于资本市场有效性差，股价波动太随意，股东和经理人的风险都相对较大。
股票期权计划是在经理人的报酬体系中，给予经理人在某一期限内以一个事先约定的固定价格来购买本公司的股票的权利，如果经理人在这个期限之中达到了事先约定的某些条件（通常是某个业绩目标），那么他就可以按事先规定的条件行使购买股票的权利。经理人的股票期权实际上是一种看涨期权，如下图所示，在赠与日（即授予期权的日期），经理人不能行权，必须持有股票一段时间后才可以行权，经营者获得行权权的日期是行权权的授予日，行权日和赠与日之间的期间叫做等待期；行权权授予日和股票期权到期日之间的期间成为行权期；在行权权被授予后，经营者可以行使期权购买股票，行权日期叫行权日；已授予行权权的期权就被称为可行权股票期权。
在股票期权到期日之前的行权期内，如果公司股票的市场价格高于约定的行权价格，经理人就会执行期权，按照约定的价格买进公司股票，再按市场价格卖出，卖出买进的价差就是经理人的期权收入。一般情况下，授予期权时，经理人并不会真正购买股票，这也是期权和股票的真正差别。公司授予经理人的仅仅是期权，是不确定的未来的收益，这种收益最后是在证券市场中最终实现的，企业不需要任何现金支出，这就是所谓的“公司请客，市场买单”。通过将经理人的收入与公司股价高度挂钩，利用经理人追求股票价差的自利行为，来达到让经理人努力提升公司业绩拉高公司股价的目的。
股票期权模式并非适用于每一个企业，也不是在企业发展的任何阶段都适用。其缺点如下：
1. 股票期权高度依赖市场的有效性。如果市场有效性差，股票价格往往无法反映企业的经营业绩。实施股票期权计划有可能出现经理人获得期权后，努力工作，到了行权期后，公司价值增加了，但股票价格却没有增长，有的甚至会跌破行权价，经理人分文无获。
2. 决定股票期权的还有企业的成长性，如果一个规模较大的公司处于成熟期，股价在未来不会出现较大的增长，这种企业实施股票期权也是不理想的。
3. 如果公司机制不健全，经理人有可能为了片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资或改革，从而降低了股票期权与公司价值增长的相关性。
微软公司曾经是世界上最大的股票期权使用者，也是第一家用股票期权奖励普通员工的。公司把薪水压的比竞争对手低很多，施行“低工资高股份”的模式。在上世纪末期互联网公司高度发展的期间，微软用这种方式吸引了大量业内顶尖人才，提高了公司的核心竞争力。但是随着美国股市的低迷，股票期权的激励效果大幅缩水。2003年微软宣布对员工的薪酬制度进行改革，取消了股票期权激励制度，开始实行限制性股票制度。微软的例子可以看出，股票期权对于人力资本依赖性较强、财务资本投入较少的创业初期公司，或者快速成长期的公司激励效果是很好的。但是对于行业出现滑坡，或者公司发展进入成熟期后，股票期权的成本会大幅度增加，激励效果反而大打折扣。因此适合使用股票期权激励模式的公司应当满足：1.企业处于竞争行业；2.企业成长性好，有发展潜力；3.人力资本依附性较高。
(二) 期股
期股可以说是中国版的股票期权。由于2006年新《公司法》实施以前，股票期权模式在我国缺乏依据，因此一些企业创造出了股票期权的改造模式，就是期股。新《公司法》实施后，股票期权模式在上市公司中开始大规模实施，但是期股模式却越来越多的应用在了非上市的民营企业和国有企业中。期股与股票期权的区别在于在股票期权模式下，经理人并不用花钱来购买期权资格，而是在几年等待期结束后再确定是否要出资行权。而期股是经理人需要出资进行部分首付之后，才获得期股的资格，然后再以分期付款的方式最终获得公司的股份。
经理人的首付部分一般是采用经理人从家里拿钱或者扣除年终奖的一部分的方式。当经理人交了首付，全部期股的分红权就同时给了他，如果公司业绩好，其分红部分就可以用来支付分期付款，经理人就不用再出资，如果期股的红利要大于分期付款额，那这部分红利就成为经理人的投资收益，如果经理人业绩不好，期股红利要小于分期付款额，那么经理人还需要自己出资用现金补足。因此这种模式也叫利润分红回填股份方式。
期股模式中，股份价格一般按照净资产定价。期股的偿付价格为授予期股时企业的每股净资产，而且不管以后企业净资产增加或减少，经理人都以授予时的期股价偿付，同时经理人在偿还完所有的购股款项之前，只享有期股的分红权，没有所有权，只有在款项缴清之后，期股的表决、收益和所有权才归经理人个人所有。
期股的操作要点如下：
1. 公司和经理人约定在将来某一时间内以一定的价格（即授予时的每股净资产）购买一定数量的股份。
2. 经理人在被授予期股时，以现金出资购买期股，同时取得实股和期股的分红权、配股权等部分权益。
3. 经理人分期按约定价格购买期股的所有权，这笔资金来源于分红收益。
4. 缴付全部购股款后，取得完全的所有权。同时期满后还有一定年限的锁定期。
5. 锁定期过后，经理人成为公司真正的股东。如果是非上市公司，还要到工商登记部门进行股东变更的登记。
期股设计中，要注意：如果经理人任期和分红回填期限不一致，可以按经理人实际回填的期股数额兑现其收益，但兑现期也必须相应延期。如果经理人任期未满要求离职，或者在任期内未能达到协议规定的考核指标水平，都属于违约行为。一般会在期股合同中对这种情况进行约定。
(三) 业绩股票
这种模式在上市公司叫业绩股票，在非上市公司叫业绩股份。
在上市公司，应用业绩股票的要点主要有：
1. 在每个考核年度初，企业在年终奖指标之上给经理人确定一个较为合理的业绩目标和与之对应的股票授予数量或激励基金提取额度，如果经理人在未来的若干年内通过了业绩考核，公司将奖励其一定数量的股票或提取一定的奖励基金为其购买约定数量的股票。
2. 业绩股票的期限一般是3~5年。
3. 业绩股票也设置禁售期。对于董事或高管，业绩股票只有在离职6~12个月后才可以出售，对于骨干员工，其业绩股票禁售期通常是3年，第四年可以出售股票的百分之三十，第五年可以出售剩余股票的百分之六十，第六年可以全部售出。
4. 业绩股票通常有严格的限制条件，如果激励对象业绩未能达标，或者出现业绩股票合同中约定的禁止行为的，公司有权取消其未兑现的业绩股票。
5. 在有些上市公司，如泰达股份的业绩股票方案中还设置了风险抵押金，达不到业绩考核标准的激励对象不仅得不到业绩股票，而且还会被相应处罚，并要求受罚人员在6个月以内缴纳罚金。
上市公司常用业绩股票模式，原因主要是上市公司的股东和监管部门都看重财务会计业绩，并且这种模式只要求公司的业绩目标，并不要求股价上涨，这种模式的激励性与股票市场有效性关系不大，因此符合我国目前的资本市场实际情况。
适合采用业绩股票模式的企业主要是业绩稳定型，处于成熟期的上市公司或非上市公司。对上市公司，由于要提取激励基金，还要求现金流比较充裕。
(四) 干股
干股模式很简单，就是一种利润分享计划。特点如下：
1. 一般没有业绩要求。业绩越好，激励对象获得的分红也就越多，业绩不好，分红就少。
2. 激励对象不局限于经理人，因为干股模式，不涉及股份的所有权变化，因此激励对象的范围广泛。
3. 个人所获得的分红一般按照岗位来定。这是与其他几种激励模式较大的不同，其他模式激励的是员工，但是干股的激励对象是岗位。
单独使用干股作为企业激励计划的公司很少，这是因为干股很难实现对经理人的长期利益捆绑。经理人在兑现了上一年度的干股分红后，可以选择离职，老板是没有办法拒绝的。何况时间久了，经理人和老板之间还会出现隔阂。这主要是因为，干股模式下，经理人只有分红权，没有所有权，因此经理人没有办法查账，而非上市公司老板是不会公开账目给经理人的，因此经理人对收益的预期和最后获得的分红常常出现偏差，造成经理人的不信任。
因此干股计划往往是和其他模式合并使用的，当公司想要对经理人进行激励计划，但时机还不成熟时，就可以先用干股进行激励，公司资金积累一段时间后，就可以退出干股机制，让经理人获得真正的股份。同时干股模式还可以与其他模式同时实施，对企业高管和核心骨干进行股权激励后，对公司其他员工可以采用干股模式，从而平衡员工之间的利益。
干股还可以同其他激励模式相互转化，如老板对公司新聘的高管实行激励模式，如果一开始就赋予股权激励，老板可能担心识人不准，所托非人，万一高管不合适，股份收不回来，也可能担心股份给多了，老板自己的股权被稀释。因此可以采用干股转期股的模式，授予高管一定的岗位干股，期限三年，三年内如果每年业绩达标，每年将其中一部分股份转为期股。
(五) 虚拟股票
虚拟股票计划又叫做虚拟股票期权计划、模拟持股计划。具体是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以根据持有的虚拟股票享受固定的分红权和股价升值收益。这种虚拟的股票与普通股权的区别在于没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
虚拟股票模式是从股票期权模式衍生出来的，因此与股票期权模式有很多异同点，其特点如下：
虚拟股票模式也需要以订立合同的方式约定持股数量、时间和条件。但虚拟股票计划并不赋予激励对象在未来某一时间以约定价格购买公司股票所有权的承诺。
由于没有给予激励对象股票的所有权，因此激励对象不能像普通股东一样完整的享有股票的控制权，因此这种模式不会对公司的股权所有和表决控制权产生影响。
激励对象不仅享有分红权，还享有股票增值的权利。相比干股模式，激励对象获得的利益更广，同时也使得激励对象不只关心公司的短期利润分红，更加长远的关注到公司的长期资本增值等利益。相比股票期权模式，对于上市公司来说，只要公司实际价值有增长，即使股票市场波动较大，失去了资本增值部分的收益，激励对象仍然可以享有分红。
实践中虚拟股票的模式支付方式多样，通常公司可以用现金直接支付，也可以用等值的股票来代替，也可以现金和股票相结合的方式。由于要现金兑现分红和股票增值的收益，因此对公司的现金流提出较高要求。
上市公司往往不建议单独用虚拟股票模式作为激励措施，通常可以对公司高管层进行完全授予股权的激励模式，对一般管理人员和重要技术骨干进行虚拟股票的激励模式。一方面可以消除员工之间的利益不平衡，因为虚拟股权的激励对象可以从公司高层管理者扩大到公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感，在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式；另一方面也不会造成公司的所有权和控制权过于分散。同时由于虚拟股权不是实质的所有权，因此在授予员工虚拟股权时，不需要上报证监会，奖励的资金来源于公司的积存奖励金，相当于奖金的延期发放。
非上市公司应用虚拟股票的激励模式与上市公司基本相同，不同之处在于非上市公司没有流通股，虚拟股份的来源需要公司在总股本的基础上进行设置。通常有两种方法，第一种是先核算总股本，然后在总股本的基础上虚拟出一定数量的股份，这部分虚拟股份将使得总股本数量增加，参与以后的分红和资本增值。另一种方法就是核算总股本后，将其中一部分实际的股份抽出来，算作虚拟股份，分给激励对象。实质上相当于大股东将这部分股份的分红权益和资本增值权益授予了激励对象。非上市公司股份价格核算是个复杂的问题，其中的影响因素很多，通常有四种定价方法：资产价值评估定价法、净现金流量折现法、市盈率定价法、市场评估定价法。
(六) 员工持股计划
员工持股计划分为广义和狭义两种，广义是指全员持股，一般只适用于人力资本依附性较强的企业在创业初期的股权激励模式，其他公司的很少适用这种模式，因为股权的过度分散会引起控制权的分散，对公司未来的投融资和扩大规模等资本运作不利，其次，人人有股份，相当于大锅饭的思想，对于调动积极性也是不利的。
狭义的员工持股计划是为了提高员工福利，消除经理人和员工的较大差距。由公司拿出一定比例的股份，设立一个员工持股公司来持有该部分股份，公司符合条件的员工认购股份，并由员工持股公司来进行集中管理。
这种激励方式的特点在于：
1. 员工不能直接持有股份，必须通过持股公司来持有股份。
2. 持有的股份不能继承、转让、交易。员工一旦离开企业，这部分股份将由公司进行收购，再分配给新的员工。
3. 同时员工不能直接参加公司的股东大会，行使股东权利，而是由持股会选出几名代表参加股东大会。
4. 员工分红也采取二次分红的模式，公司利润分配时，先由员工持股公司参与公司的利润分配，然后每个持股员工按个人持股获取员工持股公司的利润分配。
员工购买股份的资金来源主要有四种：
1. 员工自筹现金
2. 员工通过融资方式（即公司提供员工持股专项贷款资金）
3. 公司历年积累的公益金转为员工股份
4. 公司的奖励基金或是福利基金中提供一部分奖励给员工
上述四种模式还可以相互结合使用。
由于这种激励模式应用范围广泛，带有一种平均化和福利化的模式，每个人得到的收益就不会很多，因此一般适用于国有企业，或者是民营企业收购国有企业时，为了获得员工的支持，在对高管采取股权激励的同时，对员工采用员工持股计划。
二、 股权期权激励实施流程
通常情况下，企业实施员工股权激励将涉及到以下流程：
1. 对与实施股权激励有关事项进行调查了解。需调查了解的情况包括但不限于企业所属行业特性、所处发展阶段、股权属性、未来资本战略、经营的业务、净资产状况、拟激励的人员构成等。通过调查了解，提炼出企业的需求；
2. 设计股权激励方案。具体通过确定激励对象、激励模式、业绩指标、激励股权数量、行权价格、激励股权来源、激励时限等要素，设计符合企业实际情况的股权激励方案；
3. 起草股权激励方案涉及的法律文件。法律文件包括但不限于股权激励计划、股权期权授予协议、股权转让协议、行权通知等；
4. 起草股权激励计划涉及的内部管理制度；
5. 如通过持股平台实施股权激励，完成持股平台的设立；
6. 对符合条件的员工授予股权；
7. 对员工进行业绩考核；
8. 达到考核标准的员工行权；
9. 员工支付股权受让价款；
10. 必要时办理工商变更登记；
11. 约定情形发生时，按照约定的退出和终止机制，履行退出或者终止手续。
具体流程如下图所示：
