企业和员工签订格式的《目标责任书》规定：员工的薪酬由工资＋提成±专项奖惩构成。不论员工是否存在过错，只要客户未按时支付货款，超过30日的，公司从次日起按该笔应收货款余额每日万分之五的标准扣罚滞纳金，若一年内该笔应收账款全额收回，扣罚滞纳金上限为该笔业务提成总额，超过一年未能收回的，扣罚滞纳金上限为该笔业务应收账款余额。同时，为防范公司经营风险，公司从员工应得的销售提成中预扣30%作为风险保证金，在年底考核后一次性返还。以及当出现公司自认为的呆坏账时，公司可以扣留员工的等额提成、风险保证金等，直至货款收回为止。
某员工在公司工作十年，公司合作多年的一老客户因经营困难，拖欠公司货款10多万元，公司根据上述约定，从员工其他应得的业务提成中扣款，并扣滞纳金，直至扣满10万为止。同时，公司事先预扣的30%风险保证金也因为该笔拖欠的货款而不予返还！每个月只给员工发放基本工资2000元，员工不服，以克扣工资为由起诉到法院。要求公司返还扣除的业务提成、滞纳金及风险保证金，并要求公司支付经济补偿金。
（一）公司这样的约定，这样的做法到底合不合理？合不合法？我们先看看法院如何判决的？
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，津贴、补贴、提成、利润分红等并非法定的劳动报酬或福利待遇范畴，用人单位有权根据自身的经营状况和劳动者的表现对员工的提成、利润分红等予以调整或者取消。最终，驳回员工的全部诉讼请求。
二审法院认为，关于是否足额支付劳动报酬，是否应支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。收入一般分为两种，一种是工资性收入，用人单位应严格遵守相关规定，不得无故拖欠、克扣、随意降低，以保障员工的生活质量；而作为奖励性收入，系单位支付额外报酬鼓励员工高质量、高效率完成工作，也是挽留员工的一种手段，一般与绩效、工作表现挂钩，更多地表现为企业的经营管理行为。第一种类型，劳动合同中一般对数额有明确的约定，未设置发放条件，用人单位不得随意不发、扣发延迟发放或者降低。第二种类型，劳动合同对发放金额没有约定，且与员工、部门的绩效挂钩，更侧重激励性特征，公司在制度中专门对发放标准、条件予以约定，并且在性质上或者是双方签署的协议作为劳动合同的补充，或者是用人单位按照民主程序制定且已向劳动者告知或者公示的规章制度。二审法院驳回上诉，维持原判。
再审法院认为，关于员工提及的《目标责任书》相关约定不合法，应为无效的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”公司与员工就薪酬待遇明确约定为：其薪酬由工资＋提成±专项奖惩构成。经审查，双方对“专项奖惩构成”的相关约定内容并无违反法律规定的情形，原审认定双方应当依据《目标责任书》约定的内容履行并无不当。驳回员工的再审申请。
（二）笔者浅见：三级法院的判罚令人难以信服！
1、 关于员工被扣发的风险保证金、部分提成及滞纳金是否属于法定的劳动报酬。
按照《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括......（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。以及《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
而二审法院却认为收入分两种，一种是工资性收入，不得无故拖欠、克扣、随意降低，另一种是奖励性收入，企业和员工双方可以自由约定发放标准、条件。细思极恐，若按照二审法院的理解，任何企业完全可以采取以上模式规避自身的经营风险，约定最低基本工资+所谓奖励性收入的模式，如果劳动者完不成企业设置的条件，所谓的奖励性收入就可以随意克扣、降低，反正最低基本工资按时足额发放就可以了。如果按照这种思维模式，上述法律规定岂不形同虚设，而《劳动合同法实施条例》规定的经济补偿的月工资范围直接修改为只包括劳动者的基本工资即可。这样不仅严重违法法律法规的规定，而且也严重不符合逻辑。
二、案涉《目标责任书》中关于公司扣留风险保证金、滞纳金及扣发员工提成的约定严重违法。
1、虽然《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”但是，自主确定的前提是要合法！三级法院仅仅只看到这一条法律规定而忽视其他的法律规定，难免有点避重就轻之嫌。
《劳动法》第五十条明确规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”及《劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效......（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”及《劳动合同法》第九条规定，“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务”以及《工资支付暂行规定》第十五条、十六条规定了用人单位能够代扣劳动者工资的法定情形。
因此，具体到本案中，企业作为拥有社会责任的用工主体，在日常生产经营中出现货款无法收回的情形本身属于其正常的经营风险，最重要的还是要做好产生呆坏账的预防工作，比如通过加大预付款管理、货到付款给予返利等合法合理手段避免出现呆坏账。但公司却通过制定格式的《目标责任书》规定，不论员工是否存在过错，只要客户未按时支付货款，超过30日的，公司从次日起按该笔应收货款余额每日万分之五的标准扣罚滞纳金，若一年内该笔应收账款全额收回，扣罚滞纳金上限为该笔业务提成总额，超过一年未能收回的，扣罚滞纳金上限为该笔业务应收账款余额。同时，为防范公司经营风险，公司从员工应得的销售提成中预扣30%作为风险保证金，在年底考核后一次性返还。以及当出现公司自认为的呆坏账时，公司可以扣留员工的等额提成、风险保证金等。其中关于呆坏账的认定标准更是不可思议，规定如果客户单位出现破产、被政府勒令停止生产经营等情况，用人单位也可将该业务界定为呆坏账，从而从业务人员其他应得的销售提成、风险保证金中等额扣除，直至货款收回为止。这些规定，其实质完全是将企业的正常经营风险无条件转嫁于劳动者个人一方，企业在享受着业务带来的最大利益的同时，却让劳动者为自身的经营风险买单，无疑丧失了一个企业应当承担的基本社会责任。因此，《目标责任书》中的上述条款明显排除了劳动者的权利，而免除了企业自身的责任，不仅严重不合理，而且还违反了法律法规的强制性规定应当无效。
2、按照法律规定，因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿。用人单位要求劳动者因工作造成的损失进行赔偿，需要满足劳动者存在过错或者重大过失、损害结果确实存在及劳动者的行为与损害产生存在因果关系等条件。但本案中，对于公司客户尚欠货款11万的事实，公司并未提供证据证明系员工存在过错或者重大过失所致，更勿论因果关系。因此，《目标责任书》中规定员工不论过错，均要以各种形式承担责任明显不符合法律的相关规定。
3、按照法院的裁判思路，首先认为提成、津贴、补贴等不属于法定工资，继而认为公司扣发员工的部分提成、风险保证金、滞纳金均属于提成的范畴，最终裁判认为公司与员工关于提成、风险保证金、滞纳金扣除、扣罚的条件符合双方约定，不违反法律规定。
退一步讲，若法院的上述认定合法，由于裁判文书本身具有社会公示公信效力，则以后企业都可以按照这种模式效仿，将员工的工资报酬约定为工资+提成的模式，若未收回货款或者未完成公司所谓的某项规定，就约定可以不分青红皂白扣除滞纳金、风险保证金和应得提成，规避自身经营风险，这必将严重损害劳动者的合法权利，长此以往，其所造成的社会负面效应将不可预料，这也与劳动立法的初衷背道而驰。
因此，对于上述案例，你怎么看？
