【案例一】
张某于2001年9月进入某公司工作，2014年5月正式离开单位。2014年3月，由于长时间生产羽绒制品，张某患某职业病，后在家休养三个月。至2014年5月，医生建议张某不能从事原工作后，张某即口头告知某单位，某公司称张某不用再来了。张某离职后，由于无固定收入，无法支付各项医疗费用，遂于2015年11月份向某区劳动保障监察大队要求某公司为张某补缴2001年9月至2014年5月工作期间的社会保险，但某公司拒不承认与张某的劳动关系，张某故诉至法院，要求确认张某在2001年9月至2014年5月与某存在劳动关系。
某公司辩称：1、张某系2006年进入本公司工作，张某的离职时间为2014年2月；2、张某的诉讼请求已经超过仲裁时效，故请求驳回张某全部诉请。
法院判决：2001年9月至2014年5月期间，张某与某公司之间存在劳动关系。
【案例二】
李某于1982年进入某公司工作，1988年12月20日某公司因故对李强予以除名。1990年3月26日，某公司恢复李某职工待遇后，于1994年12月22日以李某“本人同意除名”为由决定从1994年1月起对李某予以除名，停止其享有公司职工的一切待遇。2015年3月，李某以得悉被除名为由，与某公司产生劳动争议。同年8月14日，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认李某与某公司之间存在劳动关系。同日，该委以超过劳动仲裁时效为由，对李某的申请作出不予受理。李某遂诉至法院。
一审法院以李某申请仲裁时已过仲裁时效为由驳回起诉，李某不服一审判决上诉至二审法院，二审法院驳回李某的上诉，维持原判。
上述两个案例发生在某省不同地市，两位劳动者申请确认劳动关系时均超过了劳动仲裁时效，然而却出现两种不同的判决结果。确认劳动关系是否受一年仲裁时效限制，司法实践中有不同的观点。
观点一：确认劳动关系，是对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性。根据民法理论，“诉”分为确认之诉（请求确认与对方间是否存在某种民事法律关系）、给付之诉（要求判令对方履行义务）、变更之诉（要求法院改变或者消灭既存的民事法律关系），确认劳动关系之诉属于确认之诉，确认之诉不受诉讼时效之限制。在确认劳动关系之诉中不存在权利义务被侵害的情形，故无法适用《劳动争议调解仲裁法》中关于仲裁时效“自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。根据公平原则，确认劳动关系适用仲裁时效规定则会造成当事人部分合法权利无法得到救济。故对确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。
观点二：确认劳动关系属于劳动争议范畴，应受仲裁时效的限制。
笔者持第二种观点。劳动者与用人单位形式上平等，但实质上并不平等，实质上不平等的劳动法律关系应当由社会法调整。确认劳动关系争议的发生属于劳动争议的范畴，既然是劳动争议，应当受劳动仲裁时效的限制。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款规定，属于劳动争议纠纷受案范围的仲裁时效应为一年，该条款并未将确认劳动关系纠纷类型的案件排除在适用仲裁时效之外。
确认劳动关系看似不涉及其他的具体权利，但在实务中，确认劳动关系实则是为了解决工伤、工资、补缴社保、经济补偿金等一系列的问题。确认劳动关系之诉是实现一些其它具体给付之诉的前提和纽带，劳动者要想取得其它实体权利，就必须先行确认劳动关系，因此应当适用仲裁时效的规定。为此，笔者查阅了一些相关案例，发现山东省、江苏省、广东省等其他省（市）高院的裁判要旨认为确认劳动关系之诉受仲裁时效的限制。
在此，笔者建议大家当自己的合法权益受到侵害时，必须在法律规定的时效期间内主张权利，如果超过法定期间未主张权利，便丧失了胜诉的权利，虽然有理也无法胜诉，毕竟法律不保护在权利上睡眠的人。
（山东齐鲁（枣庄）律师事务所律师 周长龙）
