如何进行绩效管理(世界500强公司都在用的绩效管理6步法，开启你2022年的绩效制定)

《 双面神——绩效管理体系》 的作者， 美国知名绩效管理专家乔恩·沃纳（ JonWarner） 说： “绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。 管理也有两面性，如组织与个人、 领导与被领导、 控制与激励。 ”

《 绩效管理——如何考评员工表现》 的作者， 美国知名绩效管理专家罗伯特·巴克沃（ Robert Bacal） 说： “绩效管理是一个持续的交流过程。 该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。 在协议中对未来工作达成明确的目标和理解， 并将可能受益的组织、 经理及员工都融入到绩效管理体系中来。

虽然不同专家对绩效管理认识的角度不同， 但这并不影响绩效管理的本质。

绩效管理， 是指各级管理者和员工为了达到某项目标， 共同参与的绩效目标选择、 绩效计划制定、 绩效辅导沟通、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环管理过程。 绩效管理的最终目的是持续提升个人、 部门和企业的绩效。

通用的绩效管理程序可以分成六步， 分别是绩效指标分解、 绩效计划、 绩效辅导、 绩效评价、 绩效结果反馈和绩效结果应用。

绩效指标的设计是绩效管理流程的第一步。

对绩效指标的初步设计和分解的过程， 是将企业目标分解后， 先自上而下地分配给各部门， 由各部门分配给各岗位， 再自下而上地沟通、 调整、 确认的过程。 通过这一系列过程最终确认的绩效指标， 能够保证企业整体目标的实现。

例如：某集团企业年底制定第二年的销售收入目标是200亿元， 这就是企业目标。该集团企业的销售部门分设五个子部门， 分别对应着五大区域的销售市场开发工作。 每个大区根据自身的业务情况， 分解这200亿元的公司目标。再往下分解， 将根据每个业务销售经理和每个业务员的情况， 最终落实到个人层面， 变成了每个业务员的个人目标。 这样每个业务员身上都有了具体的、 量化的业务目标， 每个人身上都有任务指标。 如果所有业务员都完成目标了， 那么企业的目标也就实现了。

绩效计划是绩效管理的基础， 对于整个绩效管理体系的实施起着重要的作用。

绩效计划的工作质量决定了整个企业的工作是否可以围绕企业目标进行。 如果绩效计划出了问题， 后续的绩效辅导、 绩效评价以及结果应用等环节都将失去方向， 最终会导致绩效管理工作的失败。

绩效计划至少要包括两个方面的内容， 即做什么和如何做，可以按照如下清单对照：

• 是否是结果导向的。
• 是否是明确具体的。
• 结果是否可以被衡量。
• 是否包含时间因素。
• 预定时间是否与企业、 部门、 团队目标达成一致。
• 是否反映了需要完成的关键结果。
• 是否伴随合适的难度水平。
• 是否与员工的岗位和能力等级相匹配。
• 汇总所有员工的目标后是否与企业目标吻合。
• 是否反映了企业的价值观。

绩效辅导指的是考核人就被考核人当前的绩效进展情况， 与被考核人讨论可能存在的潜在问题和障碍， 并与被考核人一起制定方案、 解决问题的过程， 是上级（ 考核人） 辅导下级（ 被考核人） 共同达成目标或计划的最重要的方式。

绩效辅导的形式可以分为正式和非正式两大类。

正式的绩效辅导形式可以分成书面报告、 一对一面谈和会议沟通三种。

• 书面报告指的是考核人和被考核人之间通过正式的书面报告的形式传递绩效辅导的信息。
• 一对一面谈是考核人与被考核人采取单独交流沟通实施绩效辅导的方式。

• 会议沟通的绩效辅导方式是通过一名考核人与多名被考核人召开以绩效回顾和绩效辅导为主题的会议。

绩效评价是对员工的绩效结果做出评价的过程。

主要的绩效评价包括关键事件法和加权选择法。

关键事件法是以事实为依据， 考核人在进行绩效评价的时候不仅注重对行为本身的评价， 还要考虑行为所处的情境。 这种绩效评价方法的内容通常是员工的特定行为， 而不是他们的个性、 态度或者品质。

关键事件描述的内容包括如下情况：事件发生的背景或原因。员工有效的行为。员工无效的行为。员工关键行为的结果。员工能否控制行为结果。

加权选择法， 又被称为加权选择量表法， 也是一种通过观察客观行为进行量化评价的方法。

加权选择法是通过一系列的描述性或形容性的语句， 说明员工各种具体的工作行为和表现， 并对每一项进行多等级的评分赋值。 行为表现越好、 对企业越有利， 等级评分越高。 行为表现越差、 对企业越没有利， 等级评分越低。

绩效反馈是绩效管理的末端环节， 是考核人（ 上级） 向被考核人（ 下级） 反馈绩效评价的结果， 并对绩效期间内取得的成绩、 存在的问题、 下一阶段的工作目标、 未来的绩效提升计划进行双向交流的过程， 是考核人和被考核人之间就当前绩效的总结和未来绩效更好实现进行的有效沟通。

与绩效辅导不同的是， 绩效反馈最好是以一对一面谈的方式进行。

当然， 考核人是可以通过书面报告或者会议形式来进行绩效反馈的， 但是对于绩效反馈的效果来说， 相比一对一面谈差一些。

绩效结果应用， 是把绩效评价的最终结果应用到其他管理方式中的过程。

常见的绩效结果应用是利用绩效结果发放绩效工资和荣誉奖励。

与基本工资、 岗位津贴、 福利等保障性收入不同， 绩效工资属于激励性收入。 保障性收入主要根据岗位工作的重要性、 责任大小、 能力要求高低等按照企业的规定执行， 与业绩挂钩的激励性收入一般是以企业的绩效考核结果为基础。

绩效结果在员工荣誉管理中最常见方法的是把对员工的荣誉与绩效结果相关联。 绩效结果越高， 员工评优的机会就越多， 绩效结果越差， 员工评优的机会就越小。
不论是传统的工业时代还是VUCA时代， 绩效管理的本质和核心理念不会变。

其最终的目标都是在实现企业目标的同时， 实现员工的个人目标或个人成长， 让企业和员工双方都能够获得价值和双赢的结果。

赶紧开启你的2022年绩效制定吧！